1. Intensité et temps de travail
L’intensité et le temps de travail jouent un rôle majeur dans l’apparition des risques psychosociaux. Une charge de travail excessive ou un manque de repos peuvent provoquer du stress et un épuisement professionnel.
Pour évaluer la pression temporelle professionnelle et la surcharge mentale, on peut s’appuyer sur des indicateurs RPS liés au temps de travail, à l’effectif et à l’absentéisme (congés ou arrêts) dont :
- Nombre d’heures supplémentaires effectuées par mois
- Moyenne des heures travaillées par semaine
- Écart entre le temps de travail contractuel et réel
- Taux de dépassement des horaires contractuels
- Ratio entre l’effectif et les postes disponibles sur une période donnée
- Nombre de jours de repos non pris
- Accroissement du nombre global de congés posés sur une période
- Nombre d’arrêts pour maladie professionnelle
2. Exigences émotionnelles
Les exigences émotionnelles correspondent aux situations de travail générant une forte implication affective, lorsque le quotidien professionnel confronte les individus à des situations difficiles. Les métiers de service, qui nécessitent de cacher ses émotions ou de simuler une attitude positive permanente, sont aussi vecteurs de risques.
Voici quelques indicateurs RPS permettant de déceler une exigence émotionnelle trop importante chez les salariés :
- Nombre d’arrêts maladie chez les salariés exposés à des situations de souffrance émotionnelle (soignants, assistance téléphonique, service client, etc.)
- Nombre d’arrêts maladie pour troubles anxieux ou dépression liés au travail
- Taux de stress, d’insatisfaction au travail et de recommandation de l’entreprise dans les questionnaires
- Taux de turnover dans les postes à forte charge émotionnelle
- Temps moyen d’occupation d’un poste à forte charge émotionnelle
- Nombre de signalements de stress intense ou de burn-out
- Nombre d’appels à la cellule psychologique ou d’accompagnement
3. Manque d’autonomie
L’autonomie est essentielle pour garantir un bon équilibre psychologique au travail. Une autonomie réduite ou un manque de clarté dans les missions peut générer de la frustration, un manque d’engagement professionnel et un profond stress.
Les indicateurs RPS liés au manque d’autonomie du personnel comprennent :
- Nombre de décisions prises sans validation hiérarchique
- Indice de valorisation de la prise d’initiatives
- Niveau de délégation des tâches par poste
- Nombre de niveaux hiérarchiques dans l’entreprise
- Délai moyen de validation des décisions par la hiérarchie
- Indice de satisfaction sur la compréhension des responsabilités (enquêtes internes)
- Taux de demandes de flexibilité ou de télétravail refusées
- Nombre de départs ou mutations attribués à un manque d’autonomie
- Temps moyen consacré à des tâches administratives non-essentielles par poste
4. Rapports sociaux et relations de travail
Le climat social au sein d’une entreprise a un impact direct sur la santé mentale des collaborateurs. Un manque de soutien ou de reconnaissance peut accentuer les tensions et le mal-être au travail.
Ici, on retrouve tous les indicateurs RPS liés à l’atmosphère de travail, qu’il s’agisse de la qualité du management, de la cohésion d’équipe, de la reconnaissance, du sentiment d’être écouté ou encore de la valorisation du travail.
- Résultats des enquêtes de satisfaction sur le management
- Nombre d’entretiens individuels annuels réalisés
- Nombre d’événements d’équipe organisés
- Nombre d’ateliers QVT organisés
- Nombre de primes, récompenses et promotions internes attribuées
- Pourcentage de salariés estimant être reconnus pour leur travail (sondages internes)
- Taux de turnover annuel liés à des problèmes sociaux, relevé lors des entretiens de départ
- Nombre de demandes de mutation
- Nombre de conflits internes signalés
- Nombre de formations en gestion des conflits suivies par an
Dans cette catégorie, on peut également recenser tous les indicateurs RPS liés au harcèlement au travail :
- Nombre de plaintes ou signalements de faits de harcèlement
- Nombre d’enquêtes internes pour harcèlement menées
- Ratio entre le nombre d’enquêtes internes pour harcèlement et le nombre de sanctions disciplinaires mises en place
- Nombre de formations référent harcèlement dispensées
5. Conflits de valeurs
Les conflits de valeurs surviennent lorsque les attentes des salariés entrent en contradiction avec les pratiques ou les décisions de l’entreprise. Ils peuvent engendrer une perte de motivation et un désengagement progressif et peuvent être évalués grâce aux indicateurs suivants :
- Taux d’adhésion aux valeurs de l’entreprise (sondages internes)
- Nombre de salariés impliqués dans des actions RSE ou éthiques
- Écart entre les valeurs affichées par l’entreprise et la perception des salariés (sondages internes)
- Taux de satisfaction des salariés sur l’alignement entre leurs missions et leurs valeurs personnelles
- Taux d’attractivité de l’entreprise comme employeur
6. Insécurité de la situation de travail
L’incertitude concernant l’avenir professionnel et la stabilité de l’emploi, tout comme un manque de transparence, peut être une source majeure de stress. Pour lutter contre les risques psychosociaux liés à l’insécurité de la situation professionnelle, voici une liste d’indicateurs RPS spécifiques :
- Pourcentage de contrats précaires (CDD, intérim) parmi tous les contrats
- Nombre de renouvellements de CDD
- Nombre de restructurations ou plans sociaux annoncés
- Taux de mobilité interne forcée
- Taux d’inquiétude des salariés sur leur avenir (sondages internes)
- Nombre de postes supprimés par rapport au nombre de postes ouverts par an
- Nombre de demandes de reconversions ou de formations spécifiques
L’identification et le suivi des indicateurs RPS permettent aux entreprises de détecter les signaux faibles d’une dégradation de la qualité de vie et des conditions de travail. Une démarche proactive associant une analyse des données et des actions correctives priorisées contribue à instaurer un environnement professionnel sain et performant.
En confiant votre diagnostic RPS à une entreprise spécialisée comme Kalivi, vous luttez efficacement contre les risques psychosociaux dans votre structure et vous montrez à vos collaborateurs que leur bien-être fait partie de vos priorités.
