Qu’est-ce qu’une enquête interne sur le harcèlement ?
Définition
Une enquête interne pour harcèlement est un processus mis en place par l’employeur afin de vérifier des allégations de harcèlement (moral, physique, sexuel ou encore discriminatoire) au sein de l’entreprise.
Elle vise à recueillir des témoignages et des preuves de manière objective et confidentielle, dans le but de rendre compte des fautes commises, de leur impact et de leur gravité, et de prendre les mesures nécessaires pour protéger la ou les victimes et sanctionner les comportements fautifs.
Les obligations légales des entreprises
En France, l’employeur a une obligation de prévention et de réaction face aux situations de harcèlement. Conformément à l’article L. 4121-1 du Code du travail, il doit garantir la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Lorsqu’une allégation de harcèlement est formulée, l’entreprise a le devoir d’ouvrir une enquête interne.
Les obligations de l’entreprise ont été renforcées par des textes comme la loi du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel et moral. Toute inaction de l’employeur face à un signalement peut engager sa responsabilité civile et pénale. Ainsi, une enquête interne bien menée permet à l’entreprise de remplir ses obligations tout en préservant son image et en évitant des recours juridiques.
Les principes fondamentaux d’une enquête interne pour harcèlement
Une enquête interne pour harcèlement dans le milieu professionnel repose sur trois principes essentiels que sont l’impartialité et la confidentialité et l’équité.
Réactivité
L’employeur se doit d’être réactif quant au lancement d’une enquête pour harcèlement dans son entreprise. Il doit entamer des démarches dès qu’il a connaissance d’une faute commise par un salarié. L’article L1332-4 du Code du travail stipule que les faits de harcèlement doivent être sanctionnés dans un délai de deux mois, pour répondre aux obligations légales de sécurité des salariés.
Impartialité
Les personnes en charge de l’enquête ne doivent pas avoir de conflit d’intérêt avec les parties impliquées. L’objectivité et la neutralité sont indispensables pour que les conclusions soient crédibles et acceptées, et ainsi mener une procédure jusqu’à sa conclusion.
Confidentialité
Les témoignages recueillis et les informations obtenues doivent être traités avec la plus grande discrétion afin de protéger les personnes concernées et d’encourager la libération de la parole. Toute fuite d’informations pourrait aggraver la situation pour la ou les victimes et exposer l’employeur à des poursuites judiciaires.
Équité
L’accusé doit pouvoir se défendre et présenter sa version des faits. Il est nécessaire de mener l’enquête de façon contradictoire, en écoutant tous les témoins potentiels et en analysant les éléments de preuve disponibles.
Harcèlement au travail : de quoi parle-t-on ?
Avant d’aller plus loin sur le sujet et d’expliciter le déroulement d’une enquête pour harcèlement dans le cadre professionnel, il est primordial de définir clairement ce qu’est le harcèlement au travail.
Le harcèlement au travail se manifeste sous deux formes :
- Le harcèlement moral,
- Le harcèlement physique.
Le harcèlement moral désigne des comportements répétés visant à dégrader les conditions de travail d’une personne et portant atteinte à sa dignité ou compromettant son avenir professionnel. Cela peut inclure des critiques injustifiées, des humiliations verbales, des mises à l’écart conscientes et déplacées ou une surcharge de travail délibérée.
Le harcèlement physique, quant à lui, englobe toute forme d’agression ou de contrainte physique exercée sur une personne au sein de l’environnement professionnel. Il peut s’agir de violences corporelles, de menaces, d’intimidation par des gestes ou encore de contacts imposés.
Le harcèlement, qu’il soit physique ou moral, peut aussi être qualifié par la nature des violences et comportements fautifs. On peut citer le harcèlement sexuel, qui se traduit par des propos, gestes ou comportements à connotation sexuelle non désirés ou le harcèlement discriminatoire, qui se base sur des caractéristiques liées à l’origine, au genre, à l’orientation sexuelle, la religion ou le handicap.
Toutes ces formes de harcèlement doivent être combattues pour garantir un environnement de travail sain et respectueux et sont punies par la loi. Les enquêtes internes sont d’ailleurs un des moyens de combattre ces agissements toxiques et font partie des obligations légales des entreprises pour protéger les collaborateurs.
Comment se déroule une enquête interne sur le harcèlement en entreprise ?
Une enquête interne pour harcèlement peut être réalisée de plusieurs façons :
- en externe avec un cabinet comme KALIVI ou d’autres. Il est à préciser qu’il est important de prendre en considération la dimension humaine lors de l’enquête et non uniquement la partie juridique.
- en interne avec les ressources humaines de l’entreprise, associées souvent avec un membre du CSE (référent harcèlement).
Le déclenchement de l’enquête interne
Une enquête interne sur le harcèlement peut être initiée suite à plusieurs situations : une plainte d’un salarié, un signalement par un témoin, ou encore une détection indirecte par les ressources humaines ou la direction. Il est primordial que l’entreprise prenne en considération tout signalement, même anonyme, afin de garantir une réponse adaptée et proportionnée.
Le déclenchement de l’enquête doit être réalisé avec diligence. Un retard peut accentuer la souffrance des victimes et créer un climat de méfiance au sein de l’entreprise. La direction doit désigner une ou plusieurs personnes compétentes pour mener l’investigation. Ce référent harcèlement est aussi la personne-ressource pour informer et sensibiliser au sein de l’organisation.
Les étapes clé
Une enquête interne se déroule en plusieurs étapes. La première consiste à définir le cadre et les modalités de l’enquête : quelles personnes seront interrogées, quels documents seront examinés, et quelles mesures seront prises pour assurer la confidentialité des démarches.
La seconde étape est celle de la collecte des témoignages. Il s’agit d’entendre la présumée victime, la personne mise en cause et les témoins pertinents. Les entretiens doivent être menés avec bienveillance et professionnalisme afin de permettre à chacun de s’exprimer librement.
Enfin, l’analyse des éléments recueillis permet d’établir un rapport d’enquête. Ce document doit synthétiser les faits, présenter une analyse des témoignages et proposer des recommandations d’actions. Il ne s’agit pas de déterminer une culpabilité judiciaire, mais d’apprécier s’il existe des indices concordants de harcèlement et d’identifier les mesures à mettre en place.
Assurer une formation au référent harcèlement de l’entreprise est essentiel pour respecter scrupuleusement la procédure et les grands principes essentiels de telles enquêtes internes. Cette formation vise aussi à transmettre des bonnes pratiques pour accueillir les victimes de harcèlement et adopter une posture adéquate dans ce genre de situation.
Les suites de l’enquête
Selon les conclusions du rapport, plusieurs mesures peuvent être prises. Si les faits de harcèlement sont avérés, des sanctions disciplinaires peuvent être appliquées, allant du simple avertissement au licenciement. Dans certains cas, un signalement aux autorités judiciaires peut s’avérer nécessaire.
Indépendamment des sanctions, l’employeur doit aussi prévoir des mesures de prévention pour éviter la répétition de situations similaires. Il peut s’agir de formations sur la sensibilisation au harcèlement, de l’amélioration des dispositifs d’alerte, ou encore d’une révision des modes de management. Un dispositif psychologique peut aussi être proposé aux victimes pour favoriser une reprise de travail saine après une situation de harcèlement.
Autre cas qui peut tout de même arriver : l’enquête pour harcèlement interne dément les accusations. Dans cette situation, des mesures en faveur des managers ou salariés suspectés malencontreusement de harcèlement doivent être prises, de telle sorte que ces collaborateurs puissent évoluer à nouveau sereinement dans l’entreprise, et qu’ils soient réhabilités dans leur fonction. Ainsi, il est conseillé de communiquer aux équipes par exemple, que l’enquête n’a pas conclu à du harcèlement. Si le harcelé supposé et le harceleur supposé étaient dans la même équipe, et que l’enquête a indiqué qu’il n’y a pas eu de harcèlement, nous incitons fortement à séparer ces deux personnes et qu’elles ne restent pas dans le même service. Sinon, le risque est fort de la continuité d’un climat délétère.
L’enquête interne sur le harcèlement est un processus essentiel permettant aux entreprises de répondre de manière appropriée aux signalements et de préserver un climat de travail respectueux. Elle repose sur des principes d’impartialité, de confidentialité et d’équité, garantissant ainsi une prise en charge efficace des situations de harcèlement. Bien menée, elle constitue un levier puissant pour renforcer la confiance des salariés envers leur entreprise et préserver leur bien-être au travail.
