Les facteurs RPS : de quoi parle-t-on ?
Identifier et comprendre les facteurs de risques psychosociaux est essentiel pour la prévention et la gestion des problèmes de santé mentale au travail.
La surcharge de travail, le manque d’autonomie, l’insécurité de l’emploi, les exigences émotionnelles, les conflits de rôle et le manque de soutien social ou de reconnaissance sont des éléments qui peuvent amener à une détérioration de la santé psychologique des travailleurs. Cette dégradation de l’état psychologique a des répercussions non seulement sur les individus concernés, mais également sur la productivité et l’ambiance générale de l’entreprise.
Les entreprises ainsi que les acteurs sociaux et institutionnels sont donc appelés à mettre en place des politiques et des actions efficaces pour évaluer les risques, soutenir les salariés et promouvoir un environnement de travail sain.
La prévention des RPS et l’accompagnement des personnes touchées représentent un défi majeur pour les organisations, qui doivent allier performance économique et respect de la santé mentale de leurs salariés. Cela passe par une meilleure conception des tâches, par la promotion de la communication et du soutien au sein des équipes, ainsi que par l’élaboration de stratégies de gestion des ressources humaines inclusives et attentives aux besoins individuels.
Définition et importance de la prévention des risques psychosociaux
Ils agissent sur la santé mentale en provoquant, par exemple, de l’anxiété ou de la dépression. La santé physique peut également en pâtir indirectement à travers des maux de dos ou des troubles cardiovasculaires, conséquence d’un stress chronique.
Les conséquences des risques psychosociaux sur l’entreprise se traduisent par une baisse de la motivation, de la performance et de l’implication des employés. A plus long terme, cela peut mener à l’absentéisme prolongé ou à un turnover chronique, affectant la productivité globale de l’entreprise.
En savoir plus sur la définition des RPS
Pour mieux comprendre les risques psychosociaux, et pouvoir les prévenir dans son organisation, il est intéressant de se pencher sur les différents modèles d’analyse des RPS et les approches d’audit qui ont été élaborées sur ce sujet.
Les différents modèles et approches de RPS
Approche « Gollac »
Développée par Michel Gollac, cette approche propose six dimensions pour identifier les facteurs de risques psychosociaux au travail. C’est le modèle le plus utilisé dans les organisations pour diagnostiquer et prévenir les RPS. Il permet de mieux comprendre les dynamiques et les sources de stress au travail, et de mettre en place des mesures adaptées pour favoriser un environnement de travail sain et productif.
Les six dimensions RPS mises en lumière par l’approche Gollac sont :
- l’intensité et le temps de travail,
- les exigences émotionnelles,
- la contrainte de temps, les conflits de valeur,
- la qualité des relations sociales,
- l’insécurité de la situation de travail
Nous développons ces six dimensions et leurs enjeux plus bas dans l’article.
Modèle « job strain » de Karasek Le modèle de Karasek
se concentre sur le « job strain » (tension au travail en français), résultant de la combinaison entre de fortes exigences du travail et une faible marge de manœuvre (autonomie). Ce modèle est utilisé pour évaluer le stress et voir comment il affecte la santé des employés. Généralement, un questionnaire est soumis aux employés pour mesurer le job strain et ensuite établir un plan d’action adapté.
Modèle « déséquilibre efforts-récompenses » de Siegrist
Ce modèle, proposé par Johannes Siegrist, examine le déséquilibre entre les efforts fournis par l’employé et les récompenses obtenues (salaire, considération, sécurité de l’emploi). Ce modèle s’appuie sur le fait qu’un déséquilibre important entre les efforts fournis et les récompenses, quelle que soit sa nature, peut mener à un stress chronique et augmenter le risque de maladies.
Approche de la clinique de l’activité
Yves Clot et son équipe au CNAM (Conservatoire National des Arts et Métiers) mettent en avant l’importance de faire un travail de qualité, qui soit épanouissant, stimulant et dans lequel on peut se reconnaître. Cette approche met l’accent sur le ressenti des collaborateurs face à leurs tâches et leurs responsabilités professionnelles.
Approche de l’Anact
L’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) utilise une méthode qui combine l’analyse des conditions de travail et leur impact sur les salariés. Elle vise à co-construire des solutions avec les employés et la direction pour prévenir les RPS.
Approche SATIN et son questionnaire
Fruit de la collaboration entre l’INRS et laboratoire de psychologie de l’Université Nancy 2, le questionnaire SATIN cherche à collecter la perception des salariés sur leurs conditions de travail de manière globale. Considéré comme un véritable outil d’investigation de la QVT, il permet d’évaluer plusieurs indicateurs très pertinents dans l’univers des RPS en interrogeant les collaborateurs sur la santé perçue, l’environnement professionnel ou l’appréciation générale de leur travail.
Ces approches s’appuient sur des indicateurs différents et ont chacune leur système d’évaluation. Cependant, ces modèles ont un point commun : ils visent à réaliser un diagnostic des risques psychosociaux au sein de l’organisation pour prévenir ces RPS et mettre en place des actions pertinentes pour améliorer le bien-être et les conditions de travail des collaborateurs.
Le modèle de Gollac étant le plus utilisé dans la sphère professionnelle et servant de cadre de référence pour prévenir les RPS et les évaluer, nous détaillons spécifiquement cette approche dans notre article.
Quelles sont les six dimensions de facteurs RPS du modèle Gollac ?
Identifier et comprendre les principaux facteurs de risques psychosociaux (RPS) au travail est essentiel. Ces derniers peuvent impacter considérablement la santé mentale et le bien-être des employés dans la sphère publique et privée.
L’approche du rapport Gollac de 2011 identifie six catégories de facteurs contribuant aux RPS, offrant ainsi une base solide pour l’analyse et la prévention de ces risques au sein des organisations.
1- L’intensité et le temps de travail
La charge de travail et le temps alloué pour réaliser des tâches sont des éléments déterminants du bien-être professionnel. Une surcharge de missions, des tâches complexes à réaliser dans des délais serrés et des difficultés à concilier vie professionnelle et personnelle peuvent générer du stress. Les horaires atypiques, tels que le travail de nuit ou le week-end, peuvent aussi être générateurs de pression pour les salariés.
2- Les exigences émotionnelles
Les emplois impliquant une interaction régulière avec le public, notamment ceux dans le domaine des soins ou en lien avec la précarité sociale, requièrent un fort engagement émotionnel. Face à la souffrance, à la détresse sociale, voire à des situations de violence, les employés se trouvent régulièrement confrontés à un risque accru de perturbation émotionnelle.
3- L’autonomie et les marges de manœuvre
Une faible autonomie et des marges de manœuvre réduites engendrent un risque de monotonie et de désengagement au travail. Des tâches administratives répétitives sans potentiel d’évolution ou d’apprentissage de nouvelles compétences peuvent mener à une sensation d’ennui et à un manque de motivation professionnelle.
4- Les rapports sociaux et la reconnaissance au travail
Les relations avec les collègues et supérieurs hiérarchiques, ainsi que la reconnaissance des compétences et du travail effectué, sont fondamentales. Un manque de reconnaissance, des processus de gestion des ressources humaines inadéquats ou encore des disparités statutaires peuvent nuire significativement aux relations sociales et au sentiment de valorisation des employés.
5- Les conflits de valeur
Les conflits éthiques surgissent lorsque les employés perçoivent leur travail comme entravé ou inutile, ou lorsqu’il est en inadéquation avec les valeurs et croyances personnelles. Cet état de fait, lié au manque de moyens, aux objectifs contradictoires ou à la pression du temps, peut générer un malaise profond, un retrait émotionnel ou encore des troubles psychosociaux plus graves.
6- L’insécurité de la situation de travail
La peur de perdre son travail, les réorganisations internes et l’incertitude liée aux changements professionnels peuvent générer du stress. Cette insécurité concerne aussi bien les travailleurs en contrat précaire que ceux en poste stable, qui peuvent redouter des modifications impactant leurs conditions de travail.
Ces six dimensions nous en disent plus sur les causes potentielles de stress, de mal-être ou de désengagement professionnel. En allant encore plus loin, on peut dénombrer une douzaine de facteurs RPS, qui portent sur des points précis de la sphère de l’entreprise.
Les 12 facteurs de risques psychosociaux
Les facteurs de risques psychosociaux prennent racine dans différents aspects de l’environnement professionnel, allant des conditions de travail à la culture d’entreprise et aux relations interpersonnelles.
La classification en 12 facteurs de risques psychosociaux présentée ci-dessous est le résultat d’une synthèse réalisée par la psychologue sociale Carine Pianelli, principalement inspirée des modèles de Karasek (1979), de Siegrist (1996) et du rapport Gollac (2011).
1- L’organisation interne
L’organisation du travail a un rôle majeur dans l’apparition des risques psychosociaux. Une répartition des tâches déficiente et des objectifs irréalistes créent de l’incertitude et augmentent la pression sur les salariés.
2- Les conditions d’emploi
Le type de contrat, la stabilité de l’emploi et les perspectives d’évolution influencent fortement le sentiment de sécurité et la confiance des salariés. L’incertitude professionnelle peut générer un stress important et impacter la motivation.
3- Les conditions matérielles de travail
L’environnement physique tel que l’espace de travail, le matériel fourni, et l’exposition à des nuisances ou des risques physiques sont déterminants pour la santé et la sécurité des travailleurs. On peut ici parler d’ergonomie du poste de travail et de mobilier permettant une posture adéquate.
4- La charge de travail
La charge de travail, qu’elle soit excessive ou insuffisante, ainsi que la complexité des tâches, affectent directement la capacité des employés à maintenir un niveau de performance soutenu et leur bien-être.
5- Autonomie et responsabilité
L’autonomie dans le travail et le sentiment de contrôle sur les tâches et les responsabilités sont essentiels pour le développement personnel et la réduction du stress professionnel.
6- Conciliation vie professionnelle et vie personnelle
La capacité à équilibrer les responsabilités professionnelles et personnelles est primordiale pour le bien-être psychologique des salariés et pour prévenir l’épuisement professionnel (burn out).
7- Les conflits de valeurs
Un alignement entre les valeurs personnelles des employés et celles de l’entreprise est crucial pour éviter les conflits de valeurs, qui peuvent engendrer stress et insatisfaction au travail.
8- Le climat social
Le climat social au sein de l’entreprise, qui comprend les relations entre collègues et avec la hiérarchie, joue un rôle significatif dans la prévention des risques psychosociaux.
9- Le soutien social
Le soutien social, que ce soit de la part des collègues ou de la direction, constitue un facteur protecteur face aux situations stressantes et conflictuelles. La confiance et le sentiment d’appartenance favorisent le bien-être des salariés. Le fait de disposer d’un référent harcèlement dûment formé est une action forte en faveur du soutien social, par exemple.
10- La reconnaissance professionnelle
La reconnaissance du travail effectué, tant sur le plan matériel (salaire, avantages) que moral (feedback, valorisation des compétences), est fondamentale pour la motivation des salariés.
11- La communication interne
Une communication interne claire et efficace permet aux employés de se sentir informés et impliqués dans la vie de l’entreprise, ce qui réduit les incertitudes et le stress.
12- Les pratiques managériales
Les méthodes de gestion et de management adoptées par l’entreprise influencent fortement le bien-être des employés. Un management bienveillant et équitable est bénéfique pour l’environnement de travail. Proposer des formations de management lié à la QVT est une piste pour réduire les risques psychosociaux.
La réduction des risques psychosociaux devrait d’ailleurs être une priorité pour les entreprises, quel que soit leur secteur d’activité, leur taille ou leur ancienneté. Agir sur chacun des facteurs RPS et mettre en place une stratégie globale pour le bien-être des salariés se trouve bénéfique pour les salariés et pour l’organisation.
L’impact organisationnel des risques psychosociaux
Les risques psychosociaux (RPS) ont des répercussions considérables sur le fonctionnement des organisations, affectant directement des domaines tels que le taux d’absentéisme et la rotation du personnel, ainsi que l’engagement et la collaboration au sein des équipes.
Voici quelques-unes des conséquences des RPS sur l’entreprise :
- L’absentéisme et la rotation du personnel : les risques psychosociaux sont une cause majeure d’absentéisme, entrainant un taux élevé de congés maladie et de détachement professionnel et une rotation du personnel, avec les coûts inhérents de recrutement et de formation de nouveaux employés.
- La baisse de l’engagement des collaborateurs : les risques psychosociaux peuvent diminuer significativement l’engagement des employés, ce qui a un impact négatif sur leur productivité et leur efficacité.
- La détérioration de l’esprit de collaboration : lorsque les relations entre collègues sont fragilisées par le stress, le burnout ou les conflits interpersonnels, les équipes désengagées sont moins aptes à travailler de manière efficace, nuisant ainsi à la performance globale de l’entreprise.
En reconnaissant l’influence négative des risques psychosociaux sur ces aspects organisationnels, les entreprises peuvent prendre des mesures proactives pour minimiser ces risques et ainsi préserver leur fonctionnement optimal. Cependant, si la santé de l’organisation peut être mise à mal par un ou plusieurs facteurs RPS, ce sont les employés et leur santé qui sont directement concernés.
Les risques psychosociaux peuvent avoir des conséquences durables sur la santé physique et mentale des travailleurs. Les effets englobent divers troubles liés à l’épuisement professionnel, au stress chronique, à la santé mentale et à la fatigue chronique. Les travailleurs affectés peuvent connaître des problèmes de sommeil, une diminution de l’immunité et des maladies cardiovasculaires. Un état de lassitude et d’anxiété persistant, peut également aboutir à des maladies comme la dépression.
Comment faire un diagnostic RPS sur les différents facteurs ?
Dans un environnement professionnel en constante évolution, la prévention des risques psychosociaux (RPS) est devenue une priorité pour les entreprises. Face à ces enjeux, Kalivi se positionne comme un acteur de premier plan, offrant des diagnostics de RPS co-construits entre les experts Kalivi et les acteurs de l’entreprise concernée. Ces derniers bénéficient d’une approche personnalisée fondée sur les modèles de Karasek et de Siegrist, garantissant une analyse fine et adaptée à chaque contexte professionnel.
La méthodologie de Kalivi en matière de diagnostic RPS commence par un échange approfondi sur les objectifs de l’enquête. Elle implique la création d’un questionnaire RPS sur mesure, élaboré en étroite collaboration avec le personnel de l’entreprise. Ensuite, une campagne de sensibilisation est déployée pour garantir la participation et l’engagement des salariés. L’outil en ligne développé par Kalivi facilite la réalisation de l’enquête et la récolte des données, permettant une analyse précise des facteurs RPS.
L’expertise de Kalivi ne se limite pas à l’audit RPS ; elle s’étend à un accompagnement complet dans l’élaboration d’un plan d’action concret. Les résultats de l’enquête servent de base pour déterminer les axes d’amélioration, un focus est mis sur les départements et services nécessitant une attention particulière.
Kalivi s’engage à fournir une expertise de haut niveau, avec plus de 50 spécialistes répartis dans toute la France, tous dotés d’une expérience significative en entreprise. Cette approche garantit un niveau élevé de satisfaction clientèle, reflétée par un taux de contentement supérieur à 92%.
La mise en place d’un diagnostic RPS par Kalivi représente donc non seulement une démarche préventive essentielle pour améliorer la qualité de vie au travail et le climat social, mais aussi une stratégie efficace pour doter les entreprises des outils nécessaires à une gestion proactive des risques psychosociaux.
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