Comment Lutter contre les Risques Psychosociaux en Entreprise ?

Réduire RPS

Trouver la panacée pour diminuer les risques psychosociaux voire les faire disparaître en entreprise est le souhait et le rêve de nombreux RH, responsables de formations, ainsi que de ceux ayant fait un burn out.

En effet, au travers des échanges avec des professionnels de la prévention, nous nous apercevons que les conséquences des risques sont souvent connues de leur part :

  • Physiques ou psychologiques pour la victime : une perte de confiance en soi, une dépression voire parfois un suicide
  • Judiciaires, RH et d’image pour l’entreprise. Quel salarié peut continuer à être motivé dans un climat social fortement détérioré ?
Table des matières

Comment peut-on lutter contre les risques psychosociaux ?

Quelles démarches mener ? Quelles sont les approches efficaces ?

D’après le code du travail art L.4121-1 et L.4121-2, l’employeur à l’obligation d’évaluer l’ensemble des risques auxquels sont soumis ses salariés et à prendre les mesures nécessaires pour préserver leur santé physique et mentale. La question que vous vous posez est donc pleinement légitime puisque la loi invite l’entreprise à se la poser aussi.

Tout l’enjeu est donc de savoir quelles actions mettre en place pour réduire les risques psychosociaux ? Bien entendu, ceux qui vous indiquent qu’il existe une réponse miracle aux RPS ne sont pas crédibles, tant ils sont spécifiques à chaque entreprise. C’est donc par une approche sur mesure que vous parviendrez à réduire les RPS.

Quelles sont les solutions pour réduire les RPS ? Par quoi, je dois commencer pour initier une démarche de réduction des RPS ? Pourquoi ma démarche actuelle n’a pas porté ses fruits comme je m’y attendais ?

Toutes ces questions seront traitées dans cet article, car notre souhait est de diffuser au maximum nos pistes de solutions auprès des intervenants psychosociaux qui sont au sein des entreprises.

Connaître les Risques PsychoSociaux

« C’est l’ignorance, et non la connaissance, qui dresse les hommes les uns contre les autres » comme le disait Kofi Annan, ancien secrétaire général des Nations Unis.

Toute démarche des RPS, commence par se sensibiliser sur les RPS. Qu’est ce qui se cache derrière cet acronyme des RPS ? Qu’est ce qui est inclus dedans ? Qu’est ce qui en est exclus ?

Quand on parle de RPS, il est nécessaire d’associer cette notion à la souffrance au travail, au mal-être. La définition est limpide : les risques psychosociaux (RPS) sont des situations de travail où sont présents soit :

  • le stress chronique (stress qui reste à moyen/long terme)
  • les violences internes (au sein de l’entreprise par exemple entre collègues)
  • les violences externes (à l’extérieur de l’entreprise par exemple des clients)

Chaque entreprise connaît habituellement une ou deux situations de travail majoritaires parmi ces trois-là.

Avantages et inconvénients des mesures de prévention

Quand on évoque les RPS, on y associe souvent des mesures de prévention que l’on répartit entre :

  • La prévention primaire, qui agit en amont des risques psychosociaux. Cela fait souvent référence à l’organisation du travail. Ainsi, s’il y a 10 salariés pour absorber une charge de travail pour 20 personnes, cela aura une incidence sur le stress chronique. Pour réduire le stress chronique, il va donc falloir s’attaquer à l’organisation du travail. C’est la solution la plus efficace mais souvent la plus difficile et longue à mettre en place, car cela nécessite souvent un accompagnement au changement sur plusieurs mois voire années.
  • La prévention secondaire qui agit aux premiers signes des risques psychosociaux. C’est par exemple la décision de mettre en place une formation de prévention du harcèlement et des agissements sexistes à destination du personnel, en raison d’un récent cas de harcèlement sexuel au sein de l’entreprise. Cette solution est utile aussi, et a l’intérêt de pouvoir être concrète et plus facile pour sa mise en place.
  • La prévention tertiaire qui porte sur les complications et les risques de récidives. La plus connue d’entre elles, est le numéro de ligne téléphonique qui relie un salarié, s’il le souhaite, à un psychologue pour évoquer sa souffrance au travail. Cette solution individuelle concerne hélas un nombre limité de collaborateurs, avec à peu près 1 à 2% des salariés utilisent ces lignes. Qui voudrait raconter sa détresse à une personne qu’il ne connaît pas ?  En même temps, elle a permis aussi, d’éviter des suicides en entreprise.

Dans cet article, nous nous concentrerons sur les actions portant sur les deux derniers types de prévention, car la première mixe stratégie et organisation, et la plupart des entreprises sont moins enclins pour le moment à mener une telle refonte.

Identifier les Risques Psychosociaux au sein de votre entreprise

Les RPS de votre entreprise ne sont pas comparables à ceux d’une autre entreprise. Les risques psychosociaux sont souvent liés soit à la culture de l’entreprise, à ses salariés, à son organisation de travail, à son environnement extérieur.

Avoir quelques retours dans votre organisme, sur des situations de harcèlement moral ou sexuel, ou de stress lié au travail, vous permet de savoir sur quels aspects en premier, l’entreprise doit agir ? Prioriser vous permettra d’avancer et d’éviter de vous lancer dans une démarche longue et coûteuse.

Il y a plusieurs possibilités à mener à la suite ou en parallèle :

  1. Interroger vos collègues ou managers, au détour d’une conversation. ils vous indiqueront par exemple que tel salarié ne va pas bien car sa charge de travail est trop lourde depuis déjà plusieurs mois. Ou on vous remontera des cas de harcèlement. Lorsque vous entendez quelques cas comme ceux-là, c’est que la priorité d’action sur les RPS doit porter sur cette thématique. Ces situations concrètes vont permettre en plus de légitimer votre démarche et mettre en place une prévention.
  2. Regarder les évolutions des indicateurs RH, comme le taux d’accidents de travail, des indicateurs de stress, du taux d’absentéisme au travail, du turnover, la durée des arrêts maladies par département par exemple, ou encore avoir des éléments à partir du document unique d’évaluation. Ainsi, une des entreprises comptait un département avec un taux de turnover de 30 % la dernière année. En creusant et en recoupant avec les déclarations de ceux qui étaient partis, il ressortait qu’il manquait d’autonomie dans leur travail, que les décisions étaient bloquées au niveau du manager entraînant un manque de perspective, et un manque total de reconnaissance. Un plan d’action a été mis en place avec KALIVI pour accompagner ce manager à développer son leadership. Depuis lors, le climat s’est amélioré et le turnover a diminué.
  3. Mener une enquête QVT ou un diagnostic RPS, tous les ans ou deux ans. Il existe des outils avec des questionnaires automatisés sur les RPS ou bien des questionnaires RPS sur mesure menés par des consultants externes en RPS. Ayez une préférence pour que l’outil soit au service des intervenants en prévention des RPS, car c’est bien la connaissance fine des experts qui vous aidera à mettre en place un plan d’action collectif pour l’amélioration de la qualité de vie au travail. Penser que d’un questionnaire automatisé puisse en sortir automatiquement LES solutions contre les RPS pour votre entreprise est une fausse promesse, en raison de la complexité des facteurs de risques psychosociaux. Un outil automatisé ne prend pas en considération les verbatims de vos équipes, l’histoire de votre entreprise, les changements récents…
  4. L’identification des facteurs de risques lors de l’audit RPS permet d’élaborer la base d’un plan d’actions en qualité de vie, notamment grâce aux retours des salariés cumulés aux indicateurs RH. L’INRS détaille les principaux facteurs et les causes de risques psychosociaux sur leur site internet.

Cette phase de prise de conscience qu’il y a un problème de RPS, au sein de votre entreprise, est une étape supplémentaire pour réduire les RPS.

« Par contre, ne vous y trompez pas, ce qui compte le plus pour réduire les RPS, c’est bien la mise en place des actions concrètes. »

C’est l’action, le cœur du sujet auquel il est nécessaire de s’attaquer, et donc là où l’employeur doit passer du temps et de l’énergie.

Si par exemple, il vous est remonté lors de cette identification que le management bienveillant est peu existant au sein de votre structure, la réduction des RPS, peut passer par la mise en place de formation obligatoire sur le management agile et bienveillant. Si ce n’est pas mené, la déception importante pour vos salariés sera palpable, et à la moindre volonté de rechercher à nouveau des cas concrets de RPS, vous n’aurez pas beaucoup de retour.

Diffuser la connaissance des Risques Psychosociaux

Une fois que vous, en tant qu’employeur ou préventeurs de l’entreprise, vous êtes sensibilisé voire formé à ce sujet, il est essentiel de le diffuser. Pourquoi ? Tout simplement parce que plus vos travailleurs seront au courant de ce que les RPS regroupent, plus ils seront à même de les repérer, de les signaler, et de vous les remonter pour que cela soit traité le plus rapidement possible. La gestion des risques en sera ainsi facilitée car prise plus en amont.

Par qui commencer ?

Bonne question, à votre place en tant qu’employeur, spontanément nous recommandons de former les managers. C’est eux, qui jouent un rôle clé charnière au sein de l’entreprise, qui mettent en action les décisions du comité de direction, et qui sont entre la direction et vos employés. De plus, en les formant, vous montrez aux autres salariés que vous voulez des managers exemplaires sur cette thématique des RPS. C’est donc un signal fort adressé aux employés pour faire de votre mieux afin de réduire fortement les RPS.

A noter, que tout CSE doit légalement avoir un référent harcèlement au sein de son entreprise, donc qui devra être formé. Plus précisément, cette formation obligatoire porte sur le harcèlement sexuel et ses facteurs, par conséquent en est exclu le harcèlement moral et le stress chronique. Cela peut être intéressant d’élargir cette formation à tout membre du CSE, et de le proposer également à certains membres de l’équipe RH, pour qu’ils puissent être le relais sur ce sujet également. Certains organismes de formation comme le nôtre, vous factureront le même prix que ce soit pour 3 salariés ou 10 salariés formés.

Par qui continuer ?

Là c’est un choix à faire. Certains RH, décident que le comité de direction doit être formé aussitôt après les managers, pour qu’ils puissent saisir ce que les facteurs de risques psychosociaux engendrent au sein de leurs équipes, et les aider à formuler des solutions pertinentes pour leurs équipes.

D’autres professionnels de la prévention au sein des entreprises, préfèrent poursuivre l’approche auprès des salariés et des travailleurs. Dans les deux cas, vous avancez sur la prévention, donc ne vous torturez pas l’esprit à choisir entre les deux.

Quelle durée ?

A nouveau, c’est spécifique pour chaque entreprise. Habituellement, pour une formation RPS à destination d’une dizaine de managers, il est nécessaire de prévoir 1 journée entière afin d’avoir le temps d’échanger, de leur faire jouer des saynètes sur cette thématique afin qu’ils comprennent les outils et s’en emparent. Puis une piqûre de rappel, quelques mois après pendant ½ journée, pour voir si les bonnes pratiques ont été mises en place.

Pour ce qui est des salariés ou membres du comité de direction, prévoir moins de temps, si vous souhaitez être plus informatifs, et plus descendants, donc entre 2h à 3h30.

Il faut les sensibiliser sur les facteurs des RPS, à quel rythme ?

Nous préconisons de sensibiliser tout nouveau manager et de sensibiliser à nouveau les travailleurs tous les 2 ans, comme pour la prévention des troubles musculo-squelettiques

Prévoir et utiliser un process clair et faire toute la lumière lors de cas de RPS

Tout ce que vous mettez en place pour prévenir le risque d’harcèlement peut s’envoler en quelques instants, si pour une raison ou une autre, un cas de RPS, révélé par un salarié n’obtient pas de réponse satisfaisante et claire de la part de l’entreprise, c’est-à-dire de ses représentants : employeur, RH, comité exécutif, délégués du personnel, médecine du travail, services de santé au travail.

Ainsi, anticiper et prévoir un process en cas de harcèlement moral ou sexuel est extrêmement utile.  Une action impactante peut être de cocréer ce processus avec des salariés dont des membres de l’équipe RH, intéressés la thématique, des représentants du personnel et d’autres employés.

Que se passe t’il si un salarié nous remonte qu’il est victime de harcèlement sexuel de la part d’un client ? Quelles en sont les étapes ? Est-ce que c’est géré par son manager ou le sujet doit être traité par des référents RPS de l’entreprise ? Quels sont nos référents RPS au sein de notre entreprise : médecin du travail, membre du CSE, RH, autres ? Comment prenons-nous soin du salarié qui a remonté qu’il était victime ? Menons-nous une enquête interne ou par un cabinet externe ?  Qui interrogeons-nous ? Quelles mesures, quelles sont les sanctions : avertissement, Licenciement ? Que faisons-nous si c’est une personne ayant des pouvoirs importants (comité exécutif ou délégué du personnel…) ? Autant de questions essentielles à se poser pour agir vite dans ces moments, et ne pas se laisser submerger par l’émotionnel, qui peut être contreproductif.

Contactez KALIVI si vous avez besoin d’échanger dessus.

Bien entendu, une fois le processus défini, il est pertinent de le partager à plusieurs personnes au sein de l’entreprise, dont un membre du comité de direction, qui sera le sponsor et l’ardent défenseur de la lutte des RPS au sein de l’entreprise. Il est mieux aussi de prévoir que les sanctions seront les mêmes quel que soit le salarié concerné : nous entendons parfois certains salariés qui ont un traitement de faveur. Soyez convaincu que cela contribue au climat délétère sur la prévention des risques psychosociaux.

En cas de suspicion d’harcèlement, un premier conseil, est d’écarter dès que possible physiquement les deux personnes concernées (harcelé et harceleur supposé) même si c’est un casse-tête d’un point de vue organisationnel, tout en restant confidentiel vis-à-vis des autres salariés. Avec le télétravail, on peut exceptionnellement demander à l’un ou l’autre de télétravailler à plein temps. Il est bon de prévoir aussi, auprès de deux personnes la nécessité de limiter leurs communications entre eux.

Si un tel process n’est pas anticipé, et n’est pas suivi, les bruits de couloir vont se répandre rapidement au sein des salariés sur le fait qu’il y a deux poids, deux mesures au sein de la société, que la politique RPS n’est pas appliquée. Bref, tous vos efforts auront été réduits à néant.

« En résumé, accorder du temps pour concevoir en amont le processus en cas de harcèlement supposé est un must. »

Applications de santé mentale et lignes d’écoute

Les applications de prévention du stress au travail, de self-coaching ou qui permettent à un salarié de contacter par l’application ou par téléphone un coach, un psychologue afin d’évoquer sa situation, viennent tout droit des Etats-Unis. Or la culture américaine est bien différente sur la santé que la culture française, n’en déplaise à ceux qui ont investi dans ces applications.

Le principe est que l’employeur paie des licences, afin que ses salariés puissent avoir accès à l’application de santé mentale. L’avantage de ces applications est de mixer des exercices individuels avec la possiblité de contacter un expert pyschologue ou coach. Cela va donc, de notre point de vue, plus loin qu’une simple ligne d’écoute avec des psychologues au bout du fil.

Par contre, il s’agit d’un traitement individuel de la prévention. C’est la limite. Imaginons, un salarié ayant 2 jours de télétravail, avec un moral au plus bas, va-t-il avoir envie de consulter son application de santé mentale, ou préférera t’il qu’un de ses collègues, formé sur l’écoute active en RPS lui demande « Bah, alors, t’as une petite mine aujourd’hui, Caroline, qu’est ce qui t’arrive ? » ? Nous considérons que les applications de santé mentale sont un petit plus, des 4 mesures prioritaires évoquées précédemment. Autre exemple, imaginons un salarié victime d’un harceleur sexuel au sein de l’entreprise, que peut faire l’application confidentielle de santé mentale ? Pas grand-chose.

« C’est le manque de responsabilité collective qui manque dans l’approche des applications de santé mentale, on est principalement sur un traitement individuel. Si vous avez un problème, contactez un psychologue que l’entreprise paye, cela ira mieux…vous avez de la chance de travailler dans cette entreprise »

Ce qui est regrettable, c’est que parfois certaines entreprises pensent qu’en mettant en place la ligne d’écoute ou une application de santé mentale, elles agissent efficacement en amont. Elles cochent une case. C’est un tout petit pas, mais ce n’est pas suffisant.

En résumé, pour connaître les causes, réduire les RPS et améliorer leur gestion, il y a 4 démarches à suivre :

  1. Une meilleure connaissance des RPS
  2. Une identification de vos RPS au sein de votre entreprise
  3. Une diffusion de cette connaissance au plus grand nombre
  4. La mise en place d’un process en cas de harcèlement moral ou sexuel identique quel que soit le salarié harceleur.
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